Управління розвитком персоналу - Дипломна робота

Рік захисту: 2014

Кількість сторінок: 110

Зміст: Скачати

Переваги придбання готової роботи.

Короткий виклад змісту роботи:

Вступ

Розділ 1.Теоретико-методологічні аспекти розвитку персоналу

1.1 Сутність розвитку персоналу та його роль у

підвищенні конкурентоспроможності працівників організації

На основі думок науковців визначено, що розвиток персоналу підприємства є запланованим та постійним процесом, що призводить до кількісних і якісних змін у сфері його життєдіяльності, зокрема як працівників, так і колективу загалом і забезпечує досягнення бажаних умов у праці, побуті і дозвіллі. Охарактеризована модель розвитку колективу підприємства. Загалом процес розвитку колективу підпорядковується чітким принципам, зокрема таким як компетентність, cистемність, цілеспрямованість, цілесрямованість творчості, професіоналізм, неперервність, диференційованість, циклічність, індивідуалізація навчання, ефективність та інші.

1.2 Інформаційно-методичне та нормативно-правове забезпечення управління розвитком персоналу

До нормативно-правового забезпечення управління розвитком персоналу відносяться законодавчі акти, що регулюють досліджувану сферу. Визначено, що сюди відносяться Закони України Про оплату праці, Про зайнятість населення, про колективні договори та угоди та інші. Щодо інформаційно-методичної основи процесу, то визначено, що досягнути поставлених показників розвитку працівників можна на основі послідовного та систематичного процесу управління постійним розвитком колективу суб’єкта господарювання. Основним документом, який відображає завдання, напрями та шляхи реалізації політики розвитку персоналу на підприємстві є план розвитку. Виділено основні методи розвитку персоналу підприємства.

1.3 Методика оцінки розвитку персоналу у організації

Сформульована методика оцінки розвитку персоналу для цілей написання роботи. Зокрема першим етапом процесу є формування кількісних та якісних показників дослідження. Зокрема до відносних показників належать такі як коефіцієнт гнучкості робочого часу, коефіцієнт професійності, коефіцієнт професійного зростання, коефіцієнт змістовності праці робітників тощо. Наступним етапом є розрахунок кількісних показників та формулювання висновків на основі отриманих значень. Після цього відбувається вивчення якісних показників на основі опитування експертів. Результатом процесу є інтерпретація отриманих результатів та формулювання чітких альтернатив удосконалення процесу розвитку персоналу на підприємстві з розрахунком економічного ефекту від внесених пропозицій.

Розділ 2. Аналіз розвитку персоналу Міністерства соціальної політики України

2.1 Аналіз кадрової політики організації щодо розвитку персоналу

Проведення дослідження відбувалося на основі Міністерства соціальної політики України. Ця організація відноситься до галузі державного управління, сфери державної служби. Проведений детальний аналіз законодавства та внутрішніх нормативних актів Міністерства соціальної політики України. Визначено особливості навчання державних службовців. Проведено аналіз кадрової політики організації, зокрема зростає чисельність всіх груп працівників – штатних працівників, позаштатних, що працюють за сумісництвом та тих, які працюють на умовах неповного робочого часу. Витрати на утримання персоналу також зростають. Така тенденція є очікуваною та пов’язаною із зростанням кількості працівників в організації. У контексті роботи із розвитку персоналу констатуємо, що загалом підвищення рівня фінансового мотивування стимулює працівників до професійного розвитку.

2.2 Оцінка організації розвитку персоналу

Переважаюча більшість персоналу організації, має стаж роботи 10-20 років, понад 20 років та 5-10 років. Це відповідно 109, 200 та 118 осіб, що свідчить про високий професіоналізм працівників та їхню високу ступінь лояльності до організації. Також велика частка працівників має достатній обсяг стажу для сумлінного та ефективного виконання покладених на них обов’язків. Позитивною тенденцією в організації є збереження в першу чергу працівників із значним стажем (понад 20 років). Загалом кількість працівників, що підвищували власну кваліфікацію є невисокою порівняно із загальною кількістю працівників. У контексті соціального розвитку персоналу організації важливо запропонувати управлінські рішення, що дозволять змінити напрямок руху динаміки та забезпечать відновлення активного професійного зростання працівників. Визначена інтенсивність наукової діяльності працівників Міністерства та вказані основні навчальні заклади, що використовуються для підвищення освітнього рівня.

2.3 Аналіз ефективності розвитку персоналу організації

Вважаємо негативним той факт, що ефективність здійснення витрат організацією на проведення навчання працівників скорочується. Якщо у 2010 році на кожні 10 тис.грн., що виділені на фінансування процесу навчання було підвищено кваліфікацій та отримано нових навиків 4,7 особами, то у 2012 році – значення показника скоротилося до 1,8 осіб. Динаміка невідпрацьованого робочого часу у зв’язку з відпустками на навчання свідчить про постійне зростання інтенсивності навчання, що є позитивною тенденцією. Вплив витрат на навчання на результативність роботи Міністерства соціальної політики України не є очевидним. Проблемним моментом є, наприклад, досягнення результатів за такою бюджетною програмою як «Керівництво та управління у сфері соціальної політики». Враховуючи поточний рівень недосконалості вітчизняного законодавства, у 2010 році було заплановано розробити або оптимізувати 488 нормативно-правових актів у сфері соціальної політики, а у 2012 році – 462 акти. Аналіз відносних показників доводить зниження ефективності розвитку персоналу Міністерства соціальної політики України.

Розділ 3. Проект вдосконалення розвитку персоналу організації

3.1 Використання зарубіжного досвіду для підвищення ефективності управління розвитком персоналом

Щодо зарубіжного досвіду, то за прикладом відомих міжнародних компаній запропоновано застосувати механізм внутрішньофірмового навчання працівників та керівників. Внутрішньофірмове навчання помітно відрізняється від вузівського. Знання та вміння носять не загальний характер, вони специфічні і максимально конкретні. Ці знання безпосередньо спрямовані на підвищення ефективності виробничої діяльності. Загалом використання такого зарубіжного досвіду дозволить підготувати фахівців Міністерства соціальної політики України до виконання саме тих завдань, виконання яких від них очікується, а не загалом тих, виконання яких очікується від усі державних службовців.

3.2 Обґрунтування плану розвитку персоналу на наступний рік

Запропоновано дві альтернативи оптимізації процесу забезпечення розвитку підприємства. Як було виявлено однією з проблем у системі управління персоналом організації є постійне зниження рівня інтенсивності підвищення кваліфікації працівників. На перший погляд це не є серйозною проблемою, проте насправді це веде до деградації працівника, неможливості розвивати свої професійні вміння та навички. Тому ми пропонуємо більш ефективно вкладати кошти у професійний розвиток власного персоналу. Для проведення занять з професійної підготовки та підвищення кваліфікації можна запросити педагогів з вищих навчальних закладів, спеціалістів у сфері проведення соціальної політики, роботи з комп’ютером, спеціалістів у інших сферах, навики яких необхідні у роботі працівників Міністерства соціальної політики України. Розраховано сукупність фінансових показників, які свідчать про ефективність пропозиції. Економічний ефект від реалізації другої пропозиції буде найбільший і становитиме 28,74 тис.грн.

3.3 Удосконалення процесу розвитку на основі сучасних інформаційних технологій

Що ж до використання можливостей інформаційних технологій у цій сфері, то запропоновано скористатися додатком до 1С Бухгалтерії «Зарплата і управління персоналом КОРП», який значно підвищує ефективність політики навчання персоналу. Він зокрема скорочує витрати на облік, аналіз тенденцій у цій сфері та дозволяє приймати оперативні управлінські рішення у сфері навчання персоналу. Така інформаційна технологія повинна застосовуватися менеджментом з персоналу при здійсненні управління ним, зокрема при проведенні планування розвитку. До переваг програми відносяться можливість проводити ефективний аналіз видатків на розвиток персоналу з використанням методу сценаріїв, який був застосований нами. Проте при використанні програми застосування методу є автоматизованим. Наявна ефективна система планування відпусток на навчання, що дозволяє автоматично складати графік навчальних відпусток. Також у програмі міститься ефективна система планування навчання та розвитку, оцінки працівників. Тобто використання програми дозволить скоротити витрати людино-годин, що необхідні для здійснення дій у процесі управління розвитком персоналу.

Висновки

Список використаної літератури

У процесі виконання роботи можна зіткнуться з такими проблемами:

 

Нерозуміння вимог

Науковий керівник не може чітко сформулювати вимоги або Ви не розумієте як писати другий та третій розділи дипломної роботи.

 

Високі ціни на нові роботи

Значна вартість замовлення у професіоналів нової роботи високої якості (більше 2000 грн.).

 

Відсутність літератури по темі

Часто виникають проблеми при пошуку наукової літератури по темі. Кількість джерел низька, а частина з них вже застаріла.

 

Нестача часу

Робота та особисте життя забирають надто багато часу, тому його просто недостатньо для виконання студентського завдання.

 

Чому варто придбати у нас вже готову роботу по темі:

Значна економія часу

Робота доопрацьовувалася відповідно до вимог наукового керівника та успішно захищалася

При написанні використовуються лише актуальні джерела. У роботі значна кількість таблиць, графіків і розрахунків

Значна економія грошей(середня вартість нової роботи на замовлення - 2400 грн., а вже готової - близько 500 грн.)

Робота виконана компетентними авторами

 

Відгуки (Ці та інші відгуки опубліковані нашими клієнтами на стіні в групі vk.com/diplomna)

Роботу можна переглянути у скайпі перед оплатою

Ціна: 500 грн.

Також можете зв'язатися подзвонивши за номером 380677923395 - Володимир. На зв'язку з 11.00 до 21.00.